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Sanción de Inspección de trabajo por discriminación en el proceso de Selección

Seleccion de personal sin discriminación

Esta semana hemos conocido la noticia de que una empresa española ( Iberia ) ha sido sancionada por Inspección de trabajo por, según declaraciones de la denunciante, “preguntar en el proceso de selección la fecha de la última regla”, y solicitarle una “prueba de embarazo” dentro del proceso de Selección de personal.

Desde Lógica Auditores, queremos recordar a las empresas y candidatos en los procesos de selección, que es muy frecuente y habitual que en dichos procesos no siempre se evalúa únicamente los requerimientos profesionales adecuados para poder realizar las tareas propias del trabajo para el que está siendo seleccionado. En ese proceso aparecen otros condicionantes para escoger al candidato como la situación personal, edad, estado civil y/ o físico, y en “alguna” ocasión la intención de tener hijos. Pero la pregunta que se hacen los candidatos y que las empresas deben de conocer dicha respuesta, es si se puede preguntar sobre estas cuestiones personales, si son legales dichas preguntas, o simplemente entran dentro de los conocimientos que la empresa debe tener sobre el candidato para su elección como personal de su plantilla.

La discriminación laboral pasa a menudo desapercibida porque no podemos llegar a saber qué criterios utilizan, exactamente, para tomar la decisión de quién es contratado, y quién no.

Según el Eurobarómetro sobre discriminación en la Unión Europea 2015: la mayoría de discriminaciones a la hora de contratar son por edad avanzada, aspecto del candidato y discapacidad.

Un estudio de Infoempleo-Adecco  indica que se publican muchísimas ofertas discriminatorias por razón de edad (mayores de 45 años) (página 144)

Todas las preguntas que se realizan en el proceso de selección que tienen que ver con la situación personal del candidato, su estado civil, situación familiar, … vulneran el derecho a la intimidad y el derecho a la no discriminación, da igual la forma en la que se realicen dichas preguntas.

Cualquier cuestión que tenga que ver con la salud tanto de un candidato como de un trabajador, debe de derivarse al servicio de prevención y mas concretamente a los servicios médicos, a través de pruebas médicas “reconocimientos médicos” que nos digan el resultado de “apto” o “no apto” del candidato o candidata a ocupar el puesto de trabajo para el que va a ser contratado o contratado.

Si se prueba que existe discriminación y vulneración de los derechos fundamentales, los candidatos en los procesos de selección pueden interponer acciones ante Inspección de trabajo.

Por lo que, desde Lógica Auditores, recomendamos a las empresas que todo el proceso de Selección de personal, se haga desde una perspectiva libre de discriminación y vulneración de los derechos fundamentales, estamos especializados en implementar políticas de igualdad y no discriminación en las empresas, y este es un claro ejemplo de la necesidad que tienen las empresas de estar formadas y tener implantadas políticas correctas para evitar incidentes como el caso de Iberia, desde la base, no solo desde que la persona forme parte de la plantilla de la empresa, si no ya en el proceso de selección, y desde el inicio del mismo. En el caso de Iberia, ha sido en el momento de las entrevistas, pero en muchas ocasiones ya se comenten infracciones en el momento de poner el anuncio o la oferta de trabajo.

Existes ejemplos de ofertas de empleo como “deseamos contratar camareras”, “se solicita administativo mujer”, “se busca contable hombre”, que no se ajustan a lo que la Ley estipula y por lo tanto son discriminatorias, son pocos los oficios o las ofertas de trabajo, que pueden llevar ligado el “sexo del candidato”.

Según lo que establece la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, sobre el establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, independientemente de la religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, existen tres supuestos en los que podemos hacer menciones especificas:

  1. el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas.
  2. el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad en el trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo. Se está refiriendo al ascenso o promoción en la misma empresa.
  3. el establecimiento de una edad máxima para la contratación, que esté basada en los requisitos de formación del puesto en cuestión o en la necesidad de un período de actividad razonable previo a la jubilación. Estos se dan en puestos de trabajo de poca cualificación o temporales no cabe alegar esta excepción.

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