Prevención del acoso laboral, sexual, por razón de sexo, discriminación ilícita y otras conductas inapropiadas en el trabajo

 
 

En su artículo 48.1, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que:

"...Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo..."

“… Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación …”

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4.2.e) determina que los trabajadores tienen como derechos básicos::

"El respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.”

El modo más eficaz para acreditar el cumplimiento de ese mandato preventivo y de protección, impuesto también por muchos otros preceptos legales, en especial Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, es la negociación y elaboración de un “Protocolo para la prevención y tratamiento de situaciones de acoso laboral, sexual, por razón de sexo y otras conductas inapropiadas en el trabajo”, como herramienta que contribuya a mantener unos entornos laborales libres de acoso y discriminación ilícita y a garantizar que, si a pesar de ello se produjeran, la organización dispone y conoce los procedimientos y canales de denuncia adecuados para su erradicación.

Sin embargo, resulta sorprendente constatar que la inmensa mayoría de las organizaciones desconocen que es absolutamente obligatorio disponer de tales protocolos preventivos con independencia del tamaño y número de trabajadoras y trabajadores que compongan su plantilla, debido a la generalizada y errónea creencia de que tan sólo deben contar con él las que cuentan con 250 o más personas empleadas.

El incumplimiento de dicha obligación está tipificado como constitutivo de Infracción Muy Grave en los apartados 12, 13 y 13 bis del art. 8 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), sancionable conforme a lo dispuesto en el art. 40.2.c) del mismo texto legal con multa, en su grado mínimo, de 40.986 a 163.955 euros; en su grado medio, de 163.956 a 409.890 euros; y en su grado máximo, de 409.891 a 819.780 euros.

Adicionalmente a las sanciones administrativas, las organizaciones incumplidoras pueden incurrir además y acumuladamente en responsabilidad civil e incluso, en casos extremos, en responsabilidad penal, recargos sobre prestaciones de Seguridad Social derivadas de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional por falta, insuficiencia o inadecuación de medidas de seguridad, así como ser sancionadas con la pérdida automática y/o su exclusión de ayudas, bonificaciones y, en general, beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo.

 

 

 

 

 

 

 

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