Plan de igualdad

 


El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (modificado por RD 6/2019 de 8 de marzo), define un Plan de Igualdad como:

“un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

¿Quiénes están obligados a negociar y elaborar un Plan de igualdad?


Las organizaciones en las que su convenio colectivo de aplicación así lo establezca, así como aquellas otras a las que les haya sido requerido por la Inspección de trabajo o alcanzan los siguientes umbrales de personas en su plantilla:

Las organizaciones podrán también negociarlo y elaborarlo voluntariamente, siendo especialmente recomendable en aquellos casos en los que se contrate con Administraciones Públicas, por cuanto supone de incremento/preferencia en los baremos puntuables.

La elaboración del Plan de Igualdad cumple con diferentes objetivos; por un lado permite consolidar de modo efectivo actuaciones proactivas de Responsabilidad Social Corporativa, optimizar los recursos humanos de la organización y asegurar el desarrollo de los sistemas de calidad y, por otro, dar cumplimiento a las obligaciones legales en materia de Igualdad de Género, en los términos establecidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con el fin de:

• Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización.
• Asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos (selección, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, etc.) respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades.
• Favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.
• Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Es importante destacar que, si bien no todas las organizaciones vienen legalmente obligadas a tener que negociar, elaborar e implementar un Plan de Igualdad, por el contrario, todas las organizaciones tienen que adoptar en su seno políticas efectivas tendentes a corregir los desequilibrios y desigualdades existentes entre mujeres y hombres, cualquiera que sea el número de empleados/as de su plantilla.


Consecuencias del incumplimiento de obligaciones en materia de Igualdad:

El RDL 6/2019 ha venido a tipificar como infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen, no solo en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, sino también en la LOIHM (modificación del art. 7.13 Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, sancionable con multas de 626 euros a 6.250 euros.

Adicionalmente y, como consecuencia de la sanción económica, las organizaciones incumplidoras pierden de forma automática ayudas, bonificaciones y, en general, todo beneficio derivado de la aplicación de programas de empleo, con efectos desde la fecha en que cometieron la infracción.


Beneficios tras la implantación del Plan de Igualdad:


 

 

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