Planes de igualdad

 


El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (modificado por RD 6/2019 de 8 de marzo), define un Plan de Igualdad como:

“un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

¿Quiénes están obligados a negociar y elaborar un Plan de igualdad?


Las organizaciones en las que su convenio colectivo de aplicación así lo establezca, así como aquellas otras a las que les haya sido requerido por la Inspección de trabajo o alcanzan los siguientes umbrales de personas en su plantilla:

Las organizaciones podrán también negociarlo y elaborarlo voluntariamente, siendo especialmente recomendable en aquellos casos en los que se contrate con Administraciones Públicas, por cuanto supone de incremento/preferencia en los baremos puntuables.

El pasado 14 de octubre se aprueban el RD 901/2020 de Planes de Igualdad y su registro y el RD 902/2020 de Igualdad Retributiva.

Con esta nueva normativa se contemplan los contenidos, materias, datos y criterios específicos a incluir en los diagnósticos y planes de igualdad, regulando el contenido de las auditorias salariales, plazos de negociación, cómputo de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad, lo relativo a la comisión negociadora, registro, etc.

Todos los planes de igualdad aprobados con anterioridad a la entrada en vigor del nuevo RD 901/2020, que será a partir del 14.01.2021, tendrán que actualizarse y cuentan para ello con un plazo de 12 meses. Para ello, es necesario tener valorados los puestos de trabajo, con perspectiva de género.

Incumplir con la Ley de Igualdad, no solo conlleva sanciones económicas de los 60€ a los 187.515€, según la gravedad de la infracción, sino que, además, si una empresa incumple con su obligación de tener un plan de igualdad, no podrán contratar con entidades del sector público, tal como establece en su art. 71 la Ley de Contratos del Sector Público.

La elaboración del Plan de Igualdad cumple con diferentes objetivos; por un lado permite consolidar de modo efectivo actuaciones proactivas de Responsabilidad Social Corporativa, optimizar los recursos humanos de la organización y asegurar el desarrollo de los sistemas de calidad y, por otro, dar cumplimiento a las obligaciones legales en materia de Igualdad de Género, en los términos establecidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con el fin de:

• Eliminar los desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización.
• Asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos (selección, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, etc.) respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades.
• Favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar.
• Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Es importante destacar que, si bien no todas las organizaciones vienen legalmente obligadas a tener que negociar, elaborar e implementar un Plan de Igualdad, por el contrario, todas las organizaciones tienen que adoptar en su seno políticas efectivas tendentes a corregir los desequilibrios y desigualdades existentes entre mujeres y hombres, cualquiera que sea el número de empleados/as de su plantilla.


Consecuencias del incumplimiento de obligaciones en materia de Igualdad:

El RDL 6/2019 ha venido a tipificar como infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen, no solo en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, sino también en la LOIHM (modificación del art. 7.13 Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, sancionable con multas de 626 euros a 6.250 euros.

Adicionalmente y, como consecuencia de la sanción económica, las organizaciones incumplidoras pierden de forma automática ayudas, bonificaciones y, en general, todo beneficio derivado de la aplicación de programas de empleo, con efectos desde la fecha en que cometieron la infracción.


Beneficios tras la implantación del Plan de Igualdad:


 

 

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